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互联网时代是人的一场革命

互联网时代,企业的人力资源管理究竟会发生哪些变化?如何重构管理新思维?如何设计互联网时代的人力资源管理模式?据我自己这段时间对互联网企业的理解,我概括、提炼一下,认为互联网时代的人力资源管理必须考虑十大变化:员工跟客户之间的界限模糊了,员工与客户之间无边界,共同在为客户创造价值,为企业创造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军。此外,人力资源管理边界也延展了,人才价值创造边界与范围也扩展了,人力资源产品服务延伸到了客户。因此,互联网时代,员工与客户之间是价值创造、无边界的时代。对于这个时代来讲,我们必须关注大数据,依据数据化来提升人力资源决策的科学性。一方面来讲,人与组织之间,人与人之间的互联互通,积聚了大数据,为人力资源的程序化决策提供了科学依据,程序化决策在未来完全可以依据数据来进行;另一方面,从经营层面上讲,这个叫非程序化决策,这种非程序化决策,更多是在体现企业高层的意志、高层的理念,背后更需要大量的数据来说话,更需要大数据分析进行选择性决策。我建议:1、企业要随时随地去收集工作现象,员工和员工的互通互联的数据;2、通过大数据分析去了解员工的价格数据与期望,从而制定基础策略;3、通过大数据分析去寻求职位系统,分析最佳效率的关系提高人事决策的科学性;4、通过大数据分析劳动关系冲突的临界点,去减少绝对的矛盾和冲动,降低成本,减少对抗。我觉得,未来人力资源要有人力资源的计量专家,有人甚至提出来要有数学家,因为现在的人力资源开始真正进入到量化人力资源阶段,叫数据化人力资源管理阶段。过去说在中国企业搞人力资源软件的人,基本都属于亏本状态,投入大量的人力、物力去做软件,但没有产生价值,原因就是人是个性化的,而企业又全是非程序化的决策。未来数据化阶段,企业越来越多的人力资源决策,可以进入到程序化决策。这也为我们的人力资源的数据服务公司以及软件公司,提供了市场化的空间。但是要基于大数据,不是简单的进行人力资源数据的统计,软件公司要有一批真正有懂经营、懂业务的人,能够帮助企业去挖掘人力资源与客户资源的数据。未来不是以软件技术致胜,是你的内容致胜,分析方法致胜。软件公司绝对不能是一批纯粹搞技术的人,必须了解企业经营,必须了解企业业务,必须了解深刻的掌握人性,然后从数据之中去挖掘人类的情感需求,从小样本中去推算大趋势,为人事决策提供依据。大数据的应用,对人力资源服务提供了全新的发展,未来的人力资源服务公司谁拥有大数据,谁拥有大数据分析模型和解决方案,谁就拥有未来。刚才已经讲过“去中心化”,强调源头自主经营,小人物也能大创造、大贡献。过去是串联系统,在互联网时代,是一个网状的并联的分布式生态体系,是一个网状与并联的分布式分散引擎系统,老板和CEO不再是组织的唯一核心,在某种意义上,他真正是以为客户为核心,不是以老板和CEO为核心。过去的组织体系的重心都在老板,都在CEO,未来是倒过来,CEO和老板不再是组织的单一的指挥命令中心,不是首席指挥官,每一个员工都需要高度自治,每一个员工都可以在自己的岗位发挥关键作用,在某种意义上以后老板就只是企业的精神的象征。海尔现在所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是在强调这个。同时,组织的话语权在互联网时代是分散的,过去组织的话语权在上,是自上而下的单一的话语权,但在互联网时代谁最接近客户,谁最接近企业价值最终变现的环节,价值链环节,谁就绝对拥有话语权,谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制,认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心,都可以变成组织的资源调配中心,这就是的去中心化。互联网时代,实际上是人的一场革命,这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命,即人的价值创造能力和效益能够放大,一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲,互联网时代要更关注企业的“小人物”。比如微信产品,它的产生就不是腾讯的核心部门。可能一个微创新,一个非核心部门,它的商业模式创新,就可能带来整个企业颠覆的创新,可能一个组织它的这种变化的发展方向就不是向核心去聚集,很可能向非核心去聚集,这个是互联网时代的一个特点。所以,我们在互联网时代有可能是小人物作出大贡献。为什么小人物能够做出大贡献呢?与企业的组织化的数据和平台有关,小人物能够个人借助于组织平台创造大价值。未来组织之中,人在组织能不能创造价值,最关键他能不能善于借助于公司的平台以及公司的知识管理去放大个体人力资源的效率。小人物只要能放大的效率,小人物或者非核心部门就可能撬动大事业,创造大价值。。在互联网时代,作为企业来讲,人力资源管理不仅仅要关注核心人才,也应该关注非核心人才,强调人才的价值体验。特别是互联网时代信息的对称与信息的透明,使员工更能自由的表达自身的情感变化和价值诉求,企业要学会尊重员工社区形成共识和意见。企业的人力资源产品的研发,要关注员工的情感诉求和价值需求,要增加人才对人力资源产品服务的价值体验。增强体验并不意味着我们要投入更大的资金,而是要让人力资源产品走向更精益化、更个性化、更情感化。人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。在某种意义上我们从事人力资源管理的人,既是数字大师,又是人性大师。既要尊重数据事实,同时对人性要有感悟,要有理解。所以,在这么一个时代,人力资源很重要的任务是实现情感的链接,去提升人才的价值体验。在高速的成长时期,不仅是一个变革的时期,更强调精准选人,全面发展人,要打造人力资源的供应链,更强调的是如何快速、精准选择,去满足企业高速成长的需要。同时要构建人才全面发展系统,打造人才供应链。这有很多的基础工作要做。互联网时代,人与组织之间、人与人之间的沟通无障碍了,确保沟通无障碍,是可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本,减少内耗的;过去强调的是物质激励、奖赏性激励和周期性激励,那么现在应该是:让评价无时不在,无处不在;让激励无时不在,无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于自身成长的行为都应该得到认可和激励。只要员工做出了任何有利于客户,有利于企业,有利于自身发展的行为,我们就要随时随地进行激励。尤其在工资总额不长的前提条件下,调动基层员工的积极性就是要提高他们的价值体验,提高人力资源产品服务,随时随地对他进行认可,评价。包括中层认可,关爱认可,绩效认可,提问认可,成长认可等等。这是我新提出的一个新概念,叫价值创造归属制,它不再是一种人才所有制了。在互联网时代,从封闭式的人才平台到开放式的人才平台,更强调“不求人才所有、但求人才所用”,不追求绝对拥有,而追求有效使用。我们要从单一的企业忠诚走向职业忠诚、专业忠诚、客户忠诚。现在老板最困惑的是流动性太大了,所以老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到,这个时代不再简单强调组织忠诚了,而要更强调职业忠诚和专业忠诚。因为互联网、因为组织变革,员工的价值创造发生变化,它无时不在,无处不在,它可以随时随地为客户去创造价值。要像小米的粉丝军团一样,懂得去提高价值创造的人性以及他的忠诚度;要关注员工的需求,左要支持业务,右要构建人力资源的价值创造;要实现人力资源的跨边界,要关注价值创造、价值贡献的网络化需求,构建跨边界的人力资源框架。今后,很多人力长期的工作可能要通过人力和外交的方式,多元化边界赋予人才共同参与模式。本文链接:

2015年11月19日,GITC2015全球互联网技术大会在北京国家会议中心盛大开幕。GITC是目前国内规模最大、资源最成熟的移动互联网技术交流平台。极光推送应邀出席大会,并首次集中展示了旗下五大系列产品。  JPush:推送功能全面升级  解决开发者的痛点,把产品做到极致,是极光推送团队孜孜不倦的追求。在原有推送功能的基础上,极光将推送再次升级。    由于网络、用户设置等原因,APP推送的消息无法送达用户时,推送平台可根据开发者事先设置的条件(例如,当推送信息60秒未送达时),以短信的方式给用户补发信息和提醒。从而确保重要信息(尤其是如交易确认等时效要求较高的信息)能够及时送达用户,保障APP业务正常运行、用户体验持续提升。   “选择模板-编辑模板-点击发送”,简单三步,一条高端大气上档次的消息即可呈现在用户面前。不仅有文字和图片,还有语音和视频,满足开发者更多需求。    在推送领域长达三年的精耕细作,极光推送服务了20余万款APP,涉及了所有行业,覆盖了近10亿部智能终端,日推送消息超过5亿条,月活跃用户5亿。每天上百亿次的API调用,承载的是亿万用户的意志和需求。  正是基于对用户需求的敏锐洞察,极光DSP广告平台荣耀上线。精准的投放,使广告主以更少的预算,获得更好的效果。    极光推送(www.jpush.cn)始终认为,大数据的价值在于分享和决策。凭借对海量数据的洞察,极光甚至比开发者更了解他自己,也更了解他的用户。  2015年9月,极光数据研究院正式成立。将大数据从概念推向实践,让数据产生价值,是我们的目标。JDMP团队凭借丰富的实战经验,致力于为创业公司、传统企业、投资人提供优质的个性化解决方案。    为了满足开发者对APP客服和社交功能的需求,极光正式推出IM功能。开发者集成极光SDK后,APP用户之间便可以愉快地聊天了。让你的APP秒变微信,有木有!    在开发APP支付功能时,等待周期过长始终是开发者的痛点。极光支付功能现已上线。开发者只需对接极光,其他事情我们全部代劳,让你的APP迅速实现支付功能。  为开发者解决痛点,帮助开发者连接用户、发现用户、获取用户,是极光的使命。“在创新的道路上,极光将全力以赴”,极光推送副总裁陈光炎说。本文链接:

部分竞品不支持一人多职或者让一人多职的员工只在主职中显示,从而避开了一人多职情况下的关联选中和关联取消的问题。我在上一篇文章中重点讨论了人数上限问题和选自己的问题(详见:《以某企业IM产品为例,选人控件设计的反思与总结》),本以为该考虑的问题都考虑到了,可是在需求评审时,研发同事又提出了之前没有考虑到的新问题——一人多职情况下的关联选中和关联取消。说明:在一些业务场景中需要选择相应的人员,将人员展现出来供用户选择的控件即为选人控件。背景:如图1所示,某公司有研发、产品等一级部门,研发部下设移动客户端开发组、PC客户端开发组、服务器开发组、测试组共4个二级部门,移动客户端开发组长King兼任研发部总监和产品部副总监,产品部无二级部门。研发部一共有30人,其中总监与副总监3人,PC客户端开发组8人(含研发部副总监1人),移动客户端开发组12人(含研发部总监King),服务器开发组6人(含研发部副总监1人),测试组4人。产品部一共有10人(含产品部副总监King)。图1 某公司组织架构场景一:现召集研发部全体成员开会,选中了研发部,那么产品部下的King是否应该关联选中?场景二:现召集研发部和产品部所有的总监、副总监开会,进入研发部下选中了King,此时产品部下的King是否应该关联选中?场景三:现召集研发和产品两个部门召开需求评审会,在选中了研发部与产品部后、发起会议前,会议发起人考虑到需求的讨论还不够完善、决定产品部内部先开会讨论完善后再与研发部一起评审,因此取消选中了研发部。此时,King是否应该关联取消?场景四:现召集研发和产品两个部门召开需求评审会,在选中了研发部与产品部后、发起会议前,会议发起人考虑到King近期工作繁忙且已经知晓会议议程,于是进入研发部下取消选中了King,那么产品部下的King是否应该关联取消?用户在进行操作时,对于该操作的结果会有一个心理预期。优秀的产品经理往往能洞察用户的心理,基于场景分析用户的心理预期,让产品的设计符合用户预期,从而产生好的用户体验。相反,如果用户操作后的结果与预期不符,那么用户就会产生困惑和抱怨。那么,场景一、二、三、四中,用户的心理预期是怎样的呢?场景一中,用户进行该操作的目的是选中研发部的所有成员,其他部门的人员不应被选中。如果用户选中研发部后,产品部下的King也被关联选中了,那么产品部也会变为半选状态,此时用户就会困惑:我明明只选了研发部,为何产品部也变成半选了呢?部分用户可能会想起:对了,Jim也在产品部任职呢!但是,绝大多数用户可能需要点开产品部门之后才会恍然大悟。场景二中,用户进行该操作的目的是选中King,各个部门的King都应该被选中。如果产品部下的King没有被关联选中,那么用户在完成研发部的人员选择并进入产品部后就会困惑,我刚才明明选中了King,为什么King的复选框还是未选中状态呢?无奈之下,用户只得再次勾选King,以确保King被选中。场景三中,用户进行该操作的目的是取消选中研发部的所有成员,其他部门的人员不应受影响。如果产品部下的King也被关联取消了,而用户并未注意到这个变化、直接发起了会议,漏掉了King,King心里会想:我好歹也是产品副总监啊,部门开会居然都不通知我……场景四中,用户进行该操作的目的是取消选中King,各个部门的King都应该被取消选中。如果产品部下的King没有被关联取消:细心的用户会进入King任职的所有部门进行取消选中的操作,若部门任职部门更多一些,岂不是要泪奔;不细心的用户呢,直接发起了会议,这也不是TA希望的结果。并且,场景四中,用户想要取消选中King只需对复选框操作1次(进入产品部或研发部,此时产品部或研发部下的子部门和直接员工全部处于选中状态,用户只需点击King前面的复选框,即可同时取消选中产品部、研发部、移动客户端开发组下的King)。由以上分析可知,在不同场景下,用户均进行选中和取消选中的操作,而对于操作结果的预期却不同(有时希望关联、有时却不希望关联)。尽管用户在进行相同的操作时可能会有不同的预期,但好的产品设计,不应让用户产生困惑、或者去思考、或者做多余的操作,而是在各种不同场景下均能直接把用户预期的结果展现给用户。在讨论得出解决方案后,我们对比了竞品的做法。调研了多家竞品后,我们发现,部分企业SAAS应用不支持一人多职,因此不存在本文讨论的问题。而一人多职在企业中是非常普遍的情况,因此作为企业SAAS应用,支持一人多职是必要的。支持一人多职的竞品有:钉钉、企业微信、纷享销客、今目标。今目标的选人控件中,若同一员工在多个部门中任职,则在选人控件中该员工只在主职中显示,从而避开了一人多职情况下的关联选中和关联取消问题,但进入副职所在部门却找不到想找的员工,这与用户的预期也不相符。企业微信的选人控件中,员工在任职的所有部门中显示,同一员工在一处被选中后其他地方被关联选中、在一处被取消后其他地方被关联取消,在这点的做法与用户预期相符。但不支持选中部门,当用户想选中整个部门的员工时,需要逐个操作,不够便捷。纷享销客的选人控件中,员工在任职的所有部门中显示,选员工与选部门是独立的。选员工时,同一员工在一处被选中后其他地方被关联选中、在一处被取消后其他地方被关联取消,在这点的做法与用户预期相符。选部门时,当部门被选中时部门下属员工均被选中,当部门被取消选中时部门下属员工均被取消选中,也与用户预期相符。但是,由于选员工与选部门独立,用户在选员工与选部门之间的切换会很繁琐:以场景四为例,用户在选中产品部和研发部后,若要取消选中King,需要对复选框操作25次,如图2所示。图2 场景四中用户在选中产品部和研发部后取消选中King的操作过程示意图(纷享销客)钉钉的选人控件中,员工在任职的所有部门中显示,选员工与选部门是独立的。用户对员工与部门进行操作时的效果与纷享销客一致,与用户预期相符;与纷享销客的不同之处在于,钉钉提供了对部门下属的所有子部门和直接员工的全选功能,用户在选员工与选部门之间的切换操作得到了一定简化:用户在选中产品部和研发部后,若要取消选中King,需要对复选框操作5次,如图3所示。图3 场景四中用户在选中产品部和研发部后取消选中King的操作过程示意图(钉钉)综上所述,部分竞品不支持一人多职或者让一人多职的员工只在主职中显示,从而避开了一人多职情况下的关联选中和关联取消的问题。企业微信支持一人多职,员工在任职的所有部门中显示,但不支持选中部门,这一做法会让需要选中整个部门的员工的用户抓狂(部门有多少人就需要操作多少次)。纷享销客和钉钉支持一人多职,员工在任职的所有部门中显示,但选员工与选部门独立,当用户在选员工与选部门之间的切换操作比较繁琐。结合方案讨论和竞品调研,我们提出了最终的产品方案。4.1员工是否在任职的所有部门中显示员工在任职的所有部门中显示,用户进入员工任职的任意部门均能找到并选中员工,与用户的预期相符。4.2是否支持选中部门为了简化用户在选中整个部门的员工时的操作,支持选中部门。4.3选员工与选部门是否独立为了简化用户在选员工与选部门之间的切换操作,选员工与选部门不独立、自动关联,具体规则如下:(1)部门下属的所有子部门和员工均被选中时,部门自动变为选中状态;部门下属的部分子部门和员工被选中时(至少选中一个子部门或员工),部门自动变为半选状态;部门下属的子部门和员工均没有被选中时,部门自动变为未选中状态。(2)选中部门时,该部门下属的所有子部门和员工均变为选中状态;取消选中部门时,该部门下属的所有子部门和员工均变为未选中状态。4.4一人多职情况的关联选中和关联取消问题为了在不同场景下均能直接把用户预期的结果展现给用户,采用以下规则:若选中和取消的操作对象是部门,那么部门下属人员在任何地方不被关联选中或关联取消。若选中和取消的操作对象是人,那么部门下属人员在任何地方被关联选中或关联取消。作者:刘增明(微信号lzm479364262),浙江大学研究生,目前产品实习中,寻求相关工作机会本文链接:

支付宝试水共享经济,到位成本地生活服务新入口  在最新发布的支付宝9.3.3版本中,新上线的「到位」已经和扫一扫、付款、卡券并列,这是继支付宝首页变成信息流之后的又一次重大改变,支付宝进军本地生活服务的野心的已经昭然若揭。需要注意的是,该项服务目前只在上海地区测试,其他城市暂未开放。  到位是什么?简而言之,这是一个基于实名和信用的O2O平台。其功能主要可以分为「找服务」和「去帮忙」两大类。具体服务细分成维修、教育、手绘、运动健身、咨询等细分板块,这有点类似一个微缩版的“大众点评”。  不过与点评不同的是,到位中主要是以人为单位,服务很少以公司形式出现,用户提交需求后,就会得到服务提供者的响应,并基于芝麻信用积分作为判断是否选择,这又有点类似的滴滴的叫车服务。  其实关于技能共享我们并不陌生,但原先存在的绝大多数平台更多提供的是标准化的服务,用户旺盛的个性化服务需求其实远远没有被满足。支付宝在推出到位时已经考虑到了这点,在到位上,除了摄影、健身、星座占卜等服务外,用户还可以发起和响应任何个性化服务需求。  比如国庆来临,想去热门餐饮吃饭需要有人去提前排队,手机在外电量不够希望有人提供充电宝,这种极具个性化的需求在到位上会大量出现。「到位」负责人太乙介绍,只要用户需要的是符合法律规范的个性化服务,都可以进行撮合交易。  「到位」的出现本质上是支付宝希望借助共享经济打造出一条新的关系链,这和微信的熟人社交关系链存在很大差异,通过连接用户和资源,支付宝将自身的流量共享出现,以海量的边际供给去满足海量的边际需求,在实现资源最高效匹配的同时,尽可能的让用户之间产生交易的可能。  目前,由于该项服务还在测试中,尚未收到一些明显的用户反馈。但我们可以看到支付宝进军本地生活服务的野心。相比「口碑」作为一级标签页负责本地生活服务,「到位」的位置更好、支付宝对其期望也更大,「到位」也将成为支付宝布局本地生活服务的新入口。  从社交到本地生活服务,支付宝这次终于想通了  在支付宝更新之外,其实有一件事可能更值得我们重视。9月29日,蚂蚁金服支付事业群正式升级为「支付宝事业群」,对于此次架构调整,新任支付宝事业群总裁樊治铭表示,“随着业务和战略定位的升级变化,支付宝从一个支付工具,发展成为贯穿用户各个生活场景的服务平台,支付早已不是支付宝的唯一核心业务。”  如今的支付宝正在悄然改变着现代人的消费支付习惯,但这股移动支付浪潮中的参与者并不是只有支付宝,微信凭借社交的高频和扫一扫功能,也在争夺用户的关注。相比微信,支付宝仍然处于领先地位,但微信的进攻态势可谓异常猛烈。  2014年的春节,微信红包正式上线,在没有投入任何市场资源情况下,红包以超乎想象的速度在微信里传播开去,而这也帮助微信支付获得了大量用户。此时的支付宝只能被迫迎战,马云曾表示,微信红包是一次完美的珍珠港偷袭计划。在此之后,阿里巴巴一直想在社交领域进行尝试,以便狙击微信的强势崛起。  2015年7月,支付宝做了「朋友」频道,除了聊天,里面还增加经费群等等功能,支付宝希望通过用户能够在微信之外建立一条基于金融需求的关系链。今年9月,支付宝在前不久发布的9.9版本中,开始主推“社交功能”,主页信息流中加入了“生活圈”。  这些尝试都谈不上成功,尤其是被寄予厚望生活圈,被不少网友吐槽占据了太过重要的位置。而支付宝需不需要以及能不能做成社交这些争论也从未停止过。  关于这点最合理的答案是,虽然和腾讯一样同样拥有中国互联网最有价值的账号体系,但作为金融工具的支付宝确实没有社交基因,支付宝想要的其实只是变得更加高频。中国企业家杂志在一篇关于微信和支付宝的报道中表示,「在线上无法打败聊天工具,支付宝开始选择在线下自己擅长的领域里突围,用线下场景撬动线上的流量,可是,这个市场也已经杀得刀刀见血。」  在这次支付宝架构调整中,支付宝也意识到了早前定位问题,支付宝方面明确表示「支付宝未来并不会将聊天、纯社交作为发展的方向,而是会依托共同爱好、共同身份等探索社区、社群的方向,为整体的生活服务平台的战略提供支撑。」  事实上,支付宝从去年开始就明确将贯穿消费、生活、金融理财、沟通等多个领域的生活场景,致力打造以每个人为中心的一站式生活服务平台。从过去一年支付宝月活数量翻倍情况看,已经证明了其生活服务平台的方向初见成效。而为了进一步丰富支付宝生活服务平台的内容,到位也应运而生。  从社交转向金融,这条路腾讯暂时只走通了支付这一步,更深层次的金融场景还处于探索中,对支付宝来说,与其在腾讯最擅长的社交领域和微信拼刺刀,不如选择微信不擅长的本地生活服务切入,这同样能让支付宝变得更加高频。而本地生活服务原本就和交易息息相关。支付宝终于通了,移动支付的新战局也将要来了。  小程序和到位,微信和支付宝的殊途同归  据BigData-Research发布的《2015年中国移动互联网行业发展报告》,2015年中国互联网本地生活服务市场收入规模达3825.1亿元,用户规模达3.2亿人,这相比较较2014年的2892.5亿元同比增长了32.24%。  随着移动互联网人群的继续增多,以及用户习惯的迁移,本地生活服务的规模可能还将更加庞大,而这背后势必将衍生出无数的金融需求,无论对腾讯还是阿里巴巴来说,这都将是一个不容忽视的市场。  不久前微信正式发布了小程序,计划通过一种更轻量级的应用,帮助开发者触达目标用户。表面上这是微信想要帮助应用开发者更好的实现应用分发,但深究原因,微信其实更多的是需要这些开发者能够反哺平台。  早前不少服务号其实已经在尝试交易的可能,但由于微信开放的权限不够高,相比原生App来说,这些服务号并不是很强大。而京东、58、滴滴等在微信上的入口,又让腾讯意识到这种在微信内部发生交易的可能。而正是基于这种定位,这才让我们见证了「小程序」的诞生。  虽然「到位」和「小程序」两者的本质目标都是为了更好的切入本地生活服务,从而尽可能的占据更多的支付场景,并最终能够赢得这场未来的移动支付战争。但不同的是,「到位」更多是一种C2C模式,而「小程序」则是B2C模式。  两种模式谁能走的更远,目前由于双方的最终形态都没有完全确定,我们不太好判断。「到位」未来需要解决的是,如何在撬动用户的海量个性化需求之后,拥有足够的供给去匹配这些需求,而「小程序」则在于吸引了大量的开发者后,需要在有限的流量分配规则下做到公平。  生活服务场景、旅游场景、城市服务场景……未来这些场景会越来越多,而社交,只是所有场景中的一个。两大超级入口关于移动支付场景的争夺才刚刚开始,而这次双方的重心放在了本地生活服务场景上。这将会是一场长期的战争。本文链接:

User Friendly 2015暨UXPA中国第十二届用户体验行业年会,于2015年11月12日至15日在深圳蛇口希尔顿南海酒店成功举办。本次大会主题为“体验驱动大未来”,共吸引了来自互联网、软件、家电、汽车、酒店、商旅、电信运营商、银行、保险、医疗、教育、媒体等行业公司的逾千名参会者。大会邀请到了零点研究咨询集团董事长、飞马旅创始人兼CEO袁岳,TCL多媒体公司副总裁、创新公司总经理Flemming Moeller Pedersen,丹麦Attention合伙人及CEO Henrik Jeppesen,加拿大Shikatani Lacroix设计咨询公司主席Jean-Pierre Lacroix,唐硕体验创新咨询创始人、首席体验官黄峰,Eight创始人、首席执行官 Tim Kobe,台湾科技大学副教授唐玄辉,以及国内外不同领域的行业专家学者共计63位分享嘉宾。在为期4天的大会中进行了六场主题演讲,三场专家论坛,四十个工作坊分享。也穿插进行了第七届UXD Award体验设计大赛总决选和用户体验专业文集现场分享活动。大会期间举办了欢迎聚会沙龙、“以年代声音”为主题的官方晚宴、多场作者签书会、Free Talks、Speaking @ UX等多种形式的交流互动。本次大会,特别为江南大学设计学院院长辛向阳教授授予了“UXPA中国-名人堂”荣誉称号,向协会前主席林钦女士、华为UCD部王菁女士授予了“UXPA中国-菁英汇”荣誉称号,以表彰上述荣誉称号获得者对行业、对协会做出的贡献。UserFriendly2015大会主题演讲现场UXD Award2015第七届中国用户体验设计大赛颁奖现场UserFriendly2015文集分享活动现场UserFriendly2015大会晚宴现场13日上午,现任UXPA中国主席(浙商银行个人银行总经理)陶嵘博士进行了UXPA中国的年度工作汇报,正式拉开了今年大会的帷幕。在汇报中,陶嵘博士清晰的向在场参会人员展示了过去一年UXPA中国在体验设计大赛、专业文集、行业观察、UX基础教育、分会发展、企业成熟度模型以及大会准备等工作进展。在总结中,也阐述了他对国内用户体验行业发展和面临问题的看法。紧接着袁岳先生带来了“交互设计与高反应度产品”为主题的大会开幕演讲,其中对数据的精准引用、对大量案例的总结,以及对传统研究方式的挑战和关于产品是应该关注“痛点”多一些、还是应该关注“爽点”多一些的思考,引起了与会者的强烈反响。大会闭幕演讲,同样引起与会者的共鸣。唐教授的分享围绕为弱势群体提供相应的服务和产品,让大家感受到作为教育者和设计师的一种情怀。最后一天的大会演讲中还出现了感人的一幕,当Uxpa中国前主席黄峰演讲结束即将离场时,一位从业者上台送了他一束鲜花,以表示他对中国用户体验行业发展的贡献。黄峰前主席向在场参会者深情的鞠了一躬,以感谢现场所有嘉宾对他本人认可,同时感谢行业同仁对UXPA中国这个非营利性行业组织的支持与认可。也坦言这个组织在陶嵘博士和众多志愿者努力下,已经越来越被行业和社会所认可。UXPA中国主席:陶嵘博士正在进行UXPA中国2015年度工作汇报零点研究咨询集团董事长、飞马旅创始人兼CEO袁岳先生正在进行主题演讲“以顾客为中心的设计整合”主题论坛“设计与创业创新:围绕使用者体验设计的创新思维”主题论坛“重塑:从技术培养到人才培养”主题论坛UXPA中国前主席黄峰在完成主题演讲后收到行业同仁的鲜花本次大会也吸引了来自多个省市的领导前来参与。大会期间与UXPA中国部分理事会成员进行了较深入的沟通。其中,来自直辖市重庆市经信委的某位负责设计产业的领导对UXPA中国及其所组织倡导的各项工作给予了充分的肯定,并表示这样的组织应该得到更多的社会关注和扶持,也期待UXPA中国能继续为推动行业发展做出更大的贡献。15日下午,当最后一个大会工作坊分享嘉宾整理好物品和参与者走出会场那一刻,标志着本次年会正式结束。大家带着满满的收获和不舍又开始陆续回到自己的城市、自己的岗位。明天我们一定还会在各自的岗位碰到不同的设计问题、体验问题、产品问题,我们还会有激烈的争论、疑惑和不解。但请相信,每个在用户体验行业领域上下求索的个体,都会为这个行业的发展与进步带来点滴的变化。我们用青春与汗水追寻的行业梦想和我们这个群体也一定会被社会越来越认可,UXPA中国一路与你同行!注:本次大会内容信息将陆续开放。主要包括:大会主题演讲、大会主题论坛、Speaking @ UX及大会嘉宾采访。同时我们在征求演讲和分享嘉宾同意后,将开放演讲和工作坊材料内容下载。以上内容请关注本届年会官网:,UXPA中国官网:,UXPA中国微信公共账号:UXPA中国。及本届大会所有媒体合作伙伴官网。本文链接:

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时间:2016-02-03 03:22:06